Ménopause au travail : un coût caché que les entreprises ne peuvent plus ignorer
Absentéisme, turnover, baisse de productivité... La ménopause impacte profondément la vie professionnelle de millions de femmes. Décryptage des enjeux et des solutions.
Lecture : 5 minutes. Article mis à jour le 27/07/2026.
En France, plus de 4 millions de femmes sont en période de périménopause ou de ménopause active. La grande majorité d'entre elles occupent un emploi. Pourtant, dans la sphère professionnelle, ce sujet reste tabou, quand il n'est pas simplement ignoré.
Les conséquences sont bien réelles. Et chiffrables. Absentéisme récurrent, désinvestissement progressif, départs anticipés de talents expérimentés... Le coût humain et économique de ce silence est considérable pour les entreprises.
87%
ont des symptômes [1]
26%
réduisent leur horaires [2]
10%
doivent changer d'emploi [2]
Quand les symptômes entrent en salle de réunion
La ménopause n'est pas un moment ponctuel. Dès la préménopause, les premiers changements hormonaux peuvent se manifester chez la femme, parfois plusieurs années avant l'arrêt des règles.
Sans suivi médical adapté, beaucoup de femmes traversent cette période seules, sans accompagnement ni traitement. En effet, seules 2,4% des femmes de 45+ seulement bénéficient du Traitement Hormonal de Ménopause (THM) en 2024 [3], le traitement de référence. Pourtant, contrairement à une idée reçue encore trop répandue, le THM n'augmente pas le risque de développer un cancer du sein. Un médecin peut évaluer la balance bénéfice-risque avec chaque patiente et orienter vers la solution la plus adaptée.
Or une femme non accompagnée expose sa santé à des risques réels sur le long terme, notamment l'ostéoporose. Un médecin peut pourtant orienter rapidement vers une prise en charge adaptée, dont la prévention passe en grande partie par une prise en charge précoce.
Inconfort soudain, difficile à dissimuler en réunion ou en déplacement.
- Troubles du sommeil
Nuits perturbées, premier signe d'entrée dans la périménopause, épuisant sans traitement adapté. On retrouve les sueurs nocturnes (l'équivalent des bouffées de chaleur la nuit) qui peuvent entraver le sommeil.
Difficultés de mémorisation et de concentration, souvent vécues comme une régression.
Anxiété, irritabilité... ce sont des variations d'humeur qui affectent les relations professionnelles et la confiance en soi.
Épuisement persistant même après le repos, réduisant la capacité de performance.
Fréquentes, elles peuvent signaler un risque d'ostéoporose sous-jacent.
Ces symptômes ne sont pas anodins : il existe 34 symptômes différents pouvant impacter le quotidien au travail. 1 femme sur 2 déclare que la ménopause a un impact négatif sur sa vie professionnelle [4].
Ce que la ménopause coût réellement à votre entreprise
Coûts directs
Coûts indirects
Selon un article publié dans Le Monde en mai 2025, après la maternité, la (péri)ménopause est la deuxième cause qui accroît les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Le taux de perte de revenus atteint en moyenne 10 %, un chiffre qui illustre à quel point les troubles liés à cette période se traduisent en trajectoires professionnelles brisées, en promotions manquées, en retraits silencieux.
Absentéisme et présentéisme
87 % des femmes ménopausées ont des symptômes, dont 25 % sévères.
La ménopause est à l'origine de 3,3 jours d'absence par an en moyenne [5], et près d'1 femme sur 2 ne déclare pas la vraie raison à son employeur [5].
26 % des femmes réduisent leurs horaires à cause des symptômes [2]. Le présentéisme, souvent invisible, peut coûter plus cher que l'absentéisme.
Départs et carrières pénalisées
10 % des femmes quittent leur emploi à cause de symptômes non traités [2].
10 % refusent une promotion pour la même raison [2].
L'écart salarial femmes-hommes est de 16,8 % en France (Eurostat, 2023) : la santé non traitée en est un facteur aggravant direct.
Ces chiffres sont des moyennes nationales.
Mais dans votre entreprise, avec vos effectifs et votre pyramide des âges, à combien s'élève réellement ce coût ?
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Ce que les entreprises peuvent faire, concrètement
Prendre en compte la ménopause et la préménopause au travail n'exige pas de révolutionner l'organisation. Dans la grande majorité des cas, ce sont des ajustements simples, culturels et opérationnels, qui font la différence. Et les résultats sont mesurables : moins d'absences, meilleure rétention, engagement renforcé.
1) Former les managers
Sensibiliser les équipes d'encadrement aux symptômes et à l'impact professionnel. L'objectif : créer un espace de dialogue sans jugement. Il peut être pertinent d'intégrer une formation ménopause aux parcours managériaux existants sur les QVT, la prévention RPS et l’égalité femmes-hommes. Le premier objectif de cette initiative n’est pas de faire de vos DRH des experts de la ménopause, mais de déconstruire les stéréotypes autour de cette période et de mettre fin aux blagues sexistes ou âgistes.
Le contenu de cette formation serait relativement simple. Il s’agirait de parcourir les symptômes les plus fréquents de la ménopause, d’évaluer leur impact sur le travail et de proposer une posture managériale adaptée.
Au Royaume-Uni, l’initiative est déjà lancée. Les formations diffusées par ACAS et NHS Employers sont largement reprises par les entreprises privées
2) Adapter les conditions de travail
Toutes les initiatives menopause-friendly ne nécessitent pas des dispositifs lourds ou coûteux. Bien souvent, ce sont des ajustements simples, pensés au cas par cas, qui ont le plus d’impact sur le confort et la performance des collaboratrices.
Cela peut passer par une adaptation de la température des bureaux, une meilleure ventilation ou un accès facilité à l’eau pour limiter l’inconfort lié aux bouffées de chaleur. La possibilité de télétravailler ponctuellement ou d’aménager ses horaires permet également de mieux gérer la fatigue chronique et les troubles du sommeil.
Dans certains cas, un ajustement temporaire de la charge de travail ou des objectifs peut être nécessaire, tout comme l’autorisation de pauses supplémentaires, sans obligation de justification médicale lourde.
3) Offrir un accompagnement santé
Les traitements disponibles aujourd'hui, dont le traitement hormonal de ménopause (THM), permettent de réduire significativement les symptômes lorsqu'ils sont prescrits et suivis par un médecin formé à ces enjeux.
Un médecin du travail ou un médecin référent devient aussi un interlocuteur clé pour les équipes RH, capable d'orienter chaque femme vers une prise en charge adaptée.
Pour aller plus loin, des outils digitaux comme l'application Omena permettent aux entreprises de proposer un accompagnement concret, personnalisé et accessible à toutes les collaboratrices concernées, directement depuis leur téléphone.
Communiquer ouvertement en interne : newsletters, webinaires, groupes de parole, pour normaliser et déstigmatiser.
En France, il reste à accélérer. Les organisations qui prennent les devants constatent des résultats concrets : de meilleurs indicateurs RH, un taux de fidélisation accru, une image employeur renforcée.
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Limiter l’absentéisme et la perte de talents expérimentés
S’inscrire dans une démarche QVCT et briser le tabou autour de la périménopause et la ménopause
Équipe éditoriale d'Omena
Sources
[1] Dossier Inserm sur la ménopause
[2] Étude menée par the Fawcett society sur 4 000 femmes au Royaume-Uni (2022)
[3] Rapport de la mission parlementaire sur la ménopause (avril 2025)
[4] Étude Alan x Harris Interactive (mai 2021)
[5] Étude sur la ménopause au travail du gouvernement britannique (juillet 2025)
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