Ménopause au travail : 10 initiatives qui permettent d’améliorer les conditions d’exercice

4.Intégrer explicitement la ménopause dans les politiques RH 

Si vous avez bien suivi les recommandations en matière de sensibilisation, vous n’aurez aucun mal à inscrire formellement les mesures menopause-friendly dans les accords QVT. C’est une étape clé qui permet de reconnaître la ménopause comme enjeu de santé au travail et de maintien dans l’emploi. 

Ces engagements doivent bien sûr être alignés avec les politiques concernant les talents seniors et les mesures de prévention de la désertion professionnelle. C’est un signal fort envoyé aux managers et aux partenaires sociaux.

5.Mettre en place des aménagements simples et individualisés des conditions de travail

Toutes les initiatives menopause-friendly ne nécessitent pas des dispositifs lourds ou coûteux. Bien souvent, ce sont des ajustements simples, pensés au cas par cas, qui ont le plus d’impact sur le confort et la performance des collaboratrices.

Cela peut passer par une adaptation de la température des bureaux, une meilleure ventilation ou un accès facilité à l’eau pour limiter l’inconfort lié aux bouffées de chaleur. La possibilité de télétravailler ponctuellement ou d’aménager ses horaires permet également de mieux gérer la fatigue chronique et les troubles du sommeil.

Dans certains cas, un ajustement temporaire de la charge de travail ou des objectifs peut être nécessaire, tout comme l’autorisation de pauses supplémentaires, sans obligation de justification médicale lourde. 

Le rapport gouvernemental souligne d’ailleurs que ces adaptations individualisées sont souvent plus efficaces que la mise en place de congés spécifiques, car elles permettent un maintien dans l’emploi durable et respectueux de la réalité des femmes.

6.Réaliser un diagnostic interné “ménopause & travail” par établissement 

Avant d’agir, encore faut-il comprendre précisément la situation au sein de votre organisation. Le rapport recommande la mise en place de diagnostics internes dédiés à la ménopause au travail, à l’échelle des établissements.

Concrètement, cela peut prendre la forme d’une enquête anonyme auprès des salariées concernées, mais aussi des managers. L’objectif est d’identifier les impacts réels de la ménopause sur l’absentéisme, la performance et le bien-être au travail, tout en analysant les pratiques managériales existantes.

Sur la base de ces données, il devient possible de construire un plan d’action local, adapté aux réalités du terrain, et d’en assurer le suivi dans le temps. Cette approche structurée est déjà courante dans les grandes entreprises britanniques et constitue la recommandation n°23 du rapport français.

7.Mobiliser systématiquement la visite médicale de mi-carrière (45 ans)

La visite médicale de mi-carrière, prévue autour de 45 ans, est un dispositif existant mais encore largement sous-exploité en France. [5] Elle représente pourtant une opportunité clé pour aborder la périménopause et la ménopause dans une approche de prévention.

Intégrer systématiquement un volet dédié à cette transition hormonale permet d’ouvrir un dialogue sur l’impact des symptômes sur le travail et les conditions d’emploi. Cette visite peut aussi faciliter l’orientation vers des aménagements de poste ou des professionnel.les de santé adaptés.

Mieux utilisée, elle contribue à prévenir les arrêts de travail prolongés, la désinsertion professionnelle et les départs anticipés du marché de l’emploi, en particulier chez les femmes expérimentées.