Royaume-Uni : un pays précurseur dans la prise en charge de la ménopause au travail
Sommaire
Pourquoi le sujet de la ménopause au travail est-il prioritaire au UK ?
Les initiatives des entreprises et du secteur privé
La ménopause est un passage clé dans la vie d’une femme. 100 % d’entre elles connaissent cette transition hormonale à un moment de leur vie.
Si la ménopause est diagnostiquée en moyenne à 51 ans dans la plupart des pays occidentaux, ses symptômes peuvent s’étaler sur une dizaine d’années : entre le début de la préménopause et la fin de la ménopause. [1]
Les effets physiques et psychiques ont des conséquences très concrètes sur le travail : productivité, présence, et même performance de l’entreprise. Plus que jamais, les équipes dirigeantes et RH doivent considérer la ménopause pour ce qu’elle est : un enjeu de santé prioritaire.
Pour trouver des pistes de réflexion concrètes, nous avons tourné notre regard de l’autre côté de la manche, vers le Royaume-Uni. Le pays s’est déjà largement emparé du sujet de la ménopause en entreprise. Voici quelques exemples de mesures dont nous pouvons nous inspirer.
Pourquoi le sujet de la ménopause au travail est-il prioritaire au UK ?
Les femmes ménopausées : des talents précieux pour l’économie nationale
La ménopause est un véritable sujet de société qui concerne 50 % de la population. Une grande partie des femmes expérimentent d’ailleurs cette période entre 45 et 55 ans, alors qu’elles sont au cœur de leur vie active.
Au Royaume-Uni, plus de 4 millions de femmes sont en pleine ménopause et en emploi. L’impact économique et social de cette transition hormonale est donc majeur et dépasse largement la sphère intime.
Les symptômes de la ménopause ont un impact direct sur la performance, la motivation des collaboratrices et leur bien-être au travail. Parmi les manifestations les plus handicapantes, on note les bouffées de chaleur, les troubles du sommeil, la fatigue chronique et les difficultés de concentration.
Selon les données collectées par le NHS, les problèmes de santé féminine non pris en charge coûtent plusieurs milliards de livres chaque année à l’économie britannique. [2] Plusieurs explications à cela :
- Une baisse de la productivité qui s’explique non seulement par les symptômes physiques de la ménopause mais aussi par un sentiment de “déclassement” rapporté par les collaboratrices.
- Une augmentation des arrêts maladie, notamment à cause des problèmes musculo-squelettiques et des douleurs articulaires liées à la ménopause.
La sortie prématurée du marché du travail, faute d’adaptation des conditions d’exercice.
Ménopause au travail : un véritable enjeu d’égalité professionnelle
Au Royaume-Uni, la ménopause est désormais reconnue comme un facteur de discrimination indirecte liée à l’âge, au sexe, et parfois même au handicap. Certes, la ménopause n’est pas une maladie, mais ses symptômes physiques exposent les femmes à un plus grand risque de pathologies cardiovasculaires ou d’ostéoporose, entre autres.
Le constat est le même en France, où 20 % des femmes se disent discriminées par la ménopause au travail. [3]
Elles sont nombreuses à déclarer avoir réduit leur temps de travail, refusé des promotions ou même quitté leur emploi à cause de conditions de travail inadaptées. A nouveau, cela représente une vraie perte humaine et économique pour les entreprises.
Au Royaume-Uni, la ménopause est désormais considérée non pas comme un sujet privé mais un enjeu de santé publique, d’emploi et de compétitivité économique.
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Les initiatives gouvernementales et institutionnelles : reconnaître officiellement la ménopause au travail
Reconnaissance officielle de la ménopause au travail
Le gouvernement britannique a officiellement reconnu les enjeux de la ménopause au travail. Il a notamment publié des recommandations nationales à destination des employeurs sur la gestion de cette période dans le contexte professionnel.
L’ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) joue un rôle clé dans la publication de guides pratiques pour les employeurs et les managers. [4]
Il s’agit notamment de :
- proposer des pistes pour adapter les postes de travail,
- établir un dialogue avec les manageurs,
- prévenir les discriminations.
Ménopause au travail : parlement et débats législatifs
Le Royaume-Uni conduit des débats récurrents sur l’intégration de la ménopause dans le droit du travail. Même si la ménopause n’est pas encore une catégorie autonome, elle est protégée par l’Equality Act, qui interdit toute discimination liée au sexe, à l’âge ou au handicap. [5]
Ce n’est pas le cas en France où la ménopause est encore la grande oubliée des débats parlementaires. Considérée comme tabou, intime et de l’ordre du privée, les politiques et entreprises tardent à s’emparer du sujet publiquement et à mettre en place des mesures concrètes, ne serait-ce que pour sensibiliser les parties prenantes.
Les initiatives des entreprises et du secteur privé
Politiques internes “Menopause at Work”
De plus en plus d’organisations britanniques ont formalisé des politiques internes dédiées à la ménopause au travail. Ces politiques prévoient notamment une plus grande flexibilité des horaires, le recours facilité au télétravail, l’adaptation des uniformes, un meilleur accès à l’eau, à la ventilation ou encore la mise à disposition d’espaces calmes.
L’objectif n’est pas de créer des dispositifs de faveur, mais de garantir des conditions de travail adaptées à des réalités physiologiques bien identifiées. Ces aménagements relèvent du strict minimum pour permettre aux collaboratrices concernées de travailler dans de bonnes conditions, au même titre que les ajustements déjà existants pour d’autres enjeux de santé.
Formation des managers et des équipes dirigeantes
La formation constitue un pilier central des politiques « Menopause at Work » au Royaume-Uni. Les équipes RH et les managers de proximité sont sensibilisés, parfois de manière obligatoire, afin de mieux comprendre les symptômes de la ménopause et leurs impacts professionnels.
Cette montée en compétences permet d’identifier les situations à risque, d’adapter le management et de proposer des ajustements appropriés sans stigmatisation. Elle contribue également à sécuriser les parcours professionnels des femmes à un moment clé de leur carrière.
En France, la réflexion émerge autour de la création de rôles dédiés, comme des ambassadeurs ou ambassadrices de la ménopause en entreprise. [6] Ces référents pourraient jouer un rôle clé dans la sensibilisation des équipes, l’orientation vers des ressources fiables et la structuration d’une prise en charge cohérente.
Soutien médical et bien-être
Certaines entreprises britanniques vont plus loin en intégrant la ménopause dans leurs dispositifs de santé et de bien-être. Cela se traduit par :
- un accès élargi à des consultations médicales,
- des programmes de prévention,
- un accompagnement psychologique.
Cette approche responsabilise clairement les employeurs sur les enjeux de santé des femmes, à l’image des consultations de milieu de carrière ou des bilans de prévention autour de 45 ans. [7] Elle permet notamment d’éviter que les femmes entrent en préménopause sans comprendre ce qui leur arrive, sans repères ni solutions, et souvent sans accompagnement médical adapté.
Accompagner la ménopause en entreprise
déjà 70+ entreprises dont SNCF, DGFIP, GSK,
Préserver la santé et l’engagement des collaboratrices
Limiter l’absentéisme et la perte de talents expérimentés
S’inscrire dans une démarche QVCT et briser le tabou autour de la ménopause
Sensibilisation et changement culturel à l’échelle nationale
Au-delà des politiques internes, le Royaume-Uni s’est engagé dans une transformation plus large de la perception de la ménopause.
Des campagnes nationales de sensibilisation ont vu le jour, soutenues par une forte présence du sujet dans les médias, les conférences, les think tanks et les événements RH. Cette visibilité contribue à sortir la ménopause de la sphère du tabou et à en faire un sujet légitime de discussion dans le monde du travail.
Progressivement, la parole se normalise. La ménopause est désormais abordée en entreprise au même titre que la santé mentale, la grossesse ou les maladies chroniques. Cette évolution culturelle est essentielle pour réduire les discriminations, favoriser le dialogue et permettre aux femmes de demander des ajustements sans crainte d’être stigmatisées.
Les réseaux internes et les employee resource groups (ERG) jouent également un rôle clé. Ils offrent des espaces de soutien entre salariées, facilitent la remontée des besoins du terrain et permettent aux entreprises de construire des politiques réellement alignées avec la réalité vécue.
La ménopause n’est ni un sujet intime à taire, ni un simple sujet d’entreprise. C’est un véritable enjeu de société, au croisement de la santé, de l’égalité professionnelle et de la performance économique. L’exemple britannique montre qu’en s’en saisissant collectivement, les entreprises peuvent transformer un angle mort RH en un levier d’engagement et de compétitivité durable.
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Coline Levin
Rédactrice spécialisée en santé de la femme
Sources
[1] Dossier ménopause, Inserm, 2023
[2] Report, Women’s health economic : investing in the 51 per cent, Bridget Gorham, Olivia Langham
[3] Tabous, discriminations, coûts financiers : l’impact de la ménopause au travail, The Daily Swile, 2024
[4] Menopause and the workplace, ACAS response, 2021
[5] Equality Act, 2010
[6] La ménopause en France : 25 propositions pour enfin trouver le chemin de l’action, Stéphanie Rist Députée de la 1ère circonscription du Loiret, 2025
[7] Mon bilan prévention, Ministère de la Santé
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