Ménopause au travail : comment aborder le sujet en entreprise ?

1. Former managers et RH à la réalité de la ménopause

Le rapport gouvernemental souligne que la ménopause est largement absente des politiques managériales et RH, alors même qu’elle impacte la performance, l’absentéisme et le maintien dans l’emploi.

Recommandations opérationnelles :

• intégrer un module spécifique « ménopause au travail » dans les formations managers, au même titre que les risques psychosociaux ou le handicap ;
• aborder les symptômes possibles (fatigue, troubles cognitifs, bouffées de chaleur, troubles du sommeil) sans médicaliser, mais pour mieux comprendre et adapter les pratiques managériales.

2. Créer et diffuser un guide interne « Ménopause au travail »

Le gouvernement recommande explicitement la création d’un guide interne à destination des managers et des salarié.es.

Ce guide peut contenir :

• une définition claire de ce qu’est (et n’est pas) la ménopause ;
• les impacts possibles sur le travail ;
• les leviers d’adaptation existants (organisation du travail, aménagements, dialogue) ;
• les bons réflexes managériaux : écoute, confidentialité, non-stigmatisation.

C’est un outil de sensibilisation collective, peu coûteux et immédiatement actionnable.

3. Encourager le dialogue sans obligation de dévoilement

Le rapport insiste sur la solitude et le silence des femmes face à la ménopause.

Bonne pratique recommandée :

• créer un cadre de dialogue sécurisé, sans obligation de justification médicale ;
• permettre aux collaboratrices d’exprimer des besoins d’adaptation sans avoir à nommer explicitement la ménopause.

Cette approche inclusive et respectueuse permet de répondre aux besoins réels sans exposer les femmes à la stigmatisation.

4. Former les services de santé au travail à la ménopause

Le gouvernement recommande d’intégrer la ménopause dans la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans.

Pour les entreprises, cela implique :

• de sensibiliser les médecins du travail et les infirmier.es aux symptômes et enjeux spécifiques de la ménopause ;
• d’utiliser ces visites comme un temps de prévention globale, et non uniquement de dépistage.

C’est un levier essentiel pour relier santé, travail et prévention sur le long terme.

Aborder la ménopause en entreprise ne revient en aucun cas à remettre en question la performance ou l’engagement des femmes concernées. Comme le souligne le gouvernement français : 

« Il ne s’agit bien sûr pas de dire que les femmes en ménopause sont moins performantes en raison de la ménopause, mais simplement d’intégrer dans les politiques de ressources humaines que certaines femmes peuvent traverser des périodes difficiles liées à la ménopause, et que des ajustements simples peuvent améliorer la qualité de vie au travail et éviter des ruptures de parcours. Les entreprises qui anticipent et accompagnent sont aussi celles qui fidélisent, motivent et valorisent leurs talents féminins. »

Prendre en compte la ménopause, c’est donc adopter une approche lucide, responsable et inclusive de la santé au travail. En sensibilisant les équipes, en formant les managers et en adaptant les pratiques RH, les entreprises peuvent prévenir le désengagement, limiter l’absentéisme et sécuriser les parcours professionnels des femmes à un moment clé de leur carrière.