Quel est le coût de la ménopause au travail ?
Sommaire
Les femmes ménopausées sur le marché de l’emploi
Ménopause au travail : le coût pour les entreprises
La ménopause ne concerne pas seulement la sphère intime. Cette transition hormonale a bien sûr une influence sur la vie personnelle et l’équilibre social des femmes, mais également sur leur épanouissement en tant que collaboratrices. La ménopause s’accompagne d’un ensemble de symptômes physiques, psychiques et émotionnels sur le temps long.
Si le sujet a longtemps été tabou, les entreprises doivent absolument s’en emparer pour proposer des solutions concrètes à leurs équipes. Cela permet non seulement de garantir l’égalité femmes / hommes au sein de la structure, mais aussi de respecter les engagements en matière de santé et de qualité de vie au travail.
Investir dans la ménopause, c’est un levier essentiel pour fidéliser vos collaboratrices et leur permettre d’exercer dans de bonnes conditions. En 2023, le taux d’emploi des femmes de 50 à 64 ans était de 57,2 %. [1]
Voici concrètement ce que la ménopause au travail coûte aux collaboratrices, aux entreprises et à l'État.
Rappel sur les conséquences de la ménopause au travail
Pour rappel, la ménopause est une période de transition hormonale qui touche 100 % des femmes à un moment de leur vie. Les taux d’hormones sexuelles diminuent pendant plusieurs années avant de disparaître complètement.
Cette réalité biologique s’accompagne d’un ensemble de symptômes qui peuvent apparaître dès la période de préménopause, parfois dès la fin de la trentaine. [2] Parmi eux : les bouffées de chaleur, les troubles du sommeil, un brouillard mental, une fatigue chronique, une plus grande exposition aux maladies cardiovasculaires et à l’ostéoporose…
La ménopause est diagnostiquée lorsqu’une femme n’a pas eu ses règles pendant 12 mois consécutifs.
Les symptômes peuvent durer une dizaine d'années : entre le début de la préménopause et la fin de la ménopause.
La ménopause et la transition ménopausique doivent être connues par les RH et les équipes dirigeantes. C’est désormais une priorité pour permettre aux femmes d’accéder aux mêmes opportunités que les hommes (quel que soit leur âge) et d’exercer leur travail dans les meilleures conditions.
Au Royaume-Uni, 51 % des collaboratrices estiment que la ménopause a un vrai impact sur leur travail. [3]
Les femmes ménopausées sur le marché de l’emploi
La ménopause agit comme un véritable filtre invisible sur les parcours professionnels féminins.
D’abord, un frein sociétal. La ménopause reste largement perçue de manière négative : vieillissement, perte d’énergie, fragilité supposée. Ces représentations pèsent lourdement sur l’employabilité des femmes de plus de 45 ans.
Ensuite, un frein personnel. Parce que le sujet est tabou, peu reconnu, rarement pris en compte en entreprise, les femmes finissent par intégrer cette vision. Beaucoup n’osent plus se mettre en avant, se réinsérer après une période de pause, ou candidater à des postes à responsabilité. La ménopause devient un angle mort dans des carrières pourtant riches d’expérience.
Au Royaume-Uni, on estime que 600 000 femmes ont quitté le marché du travail à cause de la ménopause. Le coût pour l’État est considérable.
Un rapport du NHS chiffre l’impact économique global de la santé des femmes à plusieurs milliards par an. [4]
Au Canada, la Fondation canadienne pour la ménopause évalue la perte annuelle à 3,5 milliards de dollars canadiens pour l’économie (environ 2,23 milliards d’euros). [5]
La ménopause n’est donc pas seulement un enjeu de santé publique. C’est un enjeu structurel d’emploi, de compétitivité et de souveraineté économique.
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Ménopause au travail : le coût pour les entreprises
Ménopause : le coût de l’absentéisme au travail
Face à des symptômes parfois lourds, de nombreuses femmes sont contraintes de poser des jours d’arrêt. Elles préfèrent souvent s’absenter plutôt que de demander des ajustements à leur employeur.
Les femmes présentant des symptômes sévères prennent en moyenne 7 jours d’arrêt par an spécifiquement à cause de la ménopause.
Au Royaume-Uni, l’impact économique annuel est estimé à 191 millions de livres sterling en coûts d’absentéisme liés à la ménopause.
Ce sont des journées perdues, mais surtout des compétences mises en pause.
Le coût du présentéisme en ménopause
Le présentéisme est l’autre face du problème. Beaucoup de femmes aimeraient s’arrêter… mais n’osent pas.
- Environ 60 % des femmes présentant des symptômes sévères déclarent vouloir prendre des congés sans le faire.
- Parmi celles qui ne prennent pas d’arrêt, 76 % disent qu’elles en auraient pourtant eu besoin.
Elles restent en poste, mais à un coût humain élevé et avec une efficacité dégradée à cause de la fatigue ou des douleurs articulaires notamment.
Le coût économique annuel du présentéisme lié à la ménopause est estimé à 22,4 millions de livres sterling.
Mais au-delà des chiffres, le présentéisme est le symptôme d’un système : celui du silence et du tabou. Les femmes “tiennent”, au détriment de leur santé.
Ménopause : le coût des mauvaises conditions de travail
La ménopause traverse toutes les strates de l’organisation. Elle concerne les fonctions opérationnelles comme les postes de direction.
Ne pas accompagner cette transition, c’est exposer l’entreprise à :
- une perte d’expertise,
- des ruptures de parcours professionnels,
- un désengagement progressif,
- une baisse de performance collective,
- des coûts de remplacement (recrutement, onboarding, formation).
Les métiers opérationnels sont particulièrement exposés. Le rapport du gouvernement français rappelle que la ménopause :
« Peut aggraver des risques professionnels préexistants, notamment en cas de travail de nuit, d’exposition à la chaleur ou de forte pression psychologique. » [6]
Entre 50 et 54 ans, les femmes sont également plus vulnérables face aux accidents du travail.
Au Royaume-Uni, une femme sur dix a déjà démissionné à cause des symptômes de la ménopause. Derrière chaque départ, ce sont des années d’expérience qui quittent l’entreprise.
Ménopause au travail : un investissement rentable pour les entreprises
Informer, sensibiliser et accompagner
La ménopause reste largement absente des politiques RH.
Stéphanie Carpentier, docteure en management des ressources humaines, spécialiste de la santé au travail, le confirme :
« Jamais un DRH n’a abordé cette question avec moi. Je n’en ai jamais entendu parler en entreprise comme étant un sujet de management. En dehors des études médicales, je n’ai jamais vu de travail de recherche, ni vu passer d’étude en management sur la santé au travail traiter particulièrement de ce problème. »
Aujourd’hui, seulement un peu plus d’une femme sur dix a parlé de la ménopause à son supérieur hiérarchique.
Aborder le sujet, ce n’est pas s’immiscer dans l’intimité des salariées. C’est reconnaître la ménopause comme une question de santé à part entière et envoyer un signal clair : votre réalité est connue, reconnue, et vous pouvez vous appuyer sur l’entreprise.
C’est précisément la mission d’Omena : proposer aux entreprises une solution concrète pour accompagner leurs collaboratrices.
Omena est une application dédiée à la ménopause qui permet :
- d’accéder à des ressources fiables et pédagogiques,
- d’être mise en relation avec des professionnel·les de santé formé·es spécifiquement à la ménopause,
- d’offrir un cadre rassurant et confidentiel aux salariées.
S’adapter aux besoins des femmes ménopausées au travail
Comme le souligne une l’étude menée par Stéphanie Rist, Députée de la 1ère circonscription du Loiret :
« Intégrer la ménopause dans les politiques de ressources humaines permettrait de considérer les moments de vie des salariés et leur impact sur le travail tout au long de la vie professionnelle, et non pas seulement pendant la vie parentale. »
L’adaptation ne peut pas être une note de bas de page. Elle doit devenir un véritable chantier RH.
Cela passe par :
- des équipements adaptés,
- des possibilités de travail hybride,
- une organisation facilitant les rendez-vous médicaux,
- une culture managériale fondée sur la confiance et l’écoute.
Les femmes doivent pouvoir se sentir accompagnées à chaque étape de leur vie professionnelle.
Ménopause au travail : le retour sur investissement pour les entreprises
Les chiffres sont sans appel.
Au Royaume-Uni, si les femmes réintégraient le marché du travail avec un salaire médian, le gain économique direct serait estimé à 1,5 milliard de livres sterling par an.
Les études montrent qu’1 livre investie dans la santé gynécologique des femmes génère 11 livres de retour sur investissement.
Ce calcul intègre :
- la productivité,
- la motivation,
- l’engagement,
- les économies en recrutement,
- la fidélisation des talents,
- l’image employeur.
La ménopause n’est pas un sujet “soft RH”. C’est un levier stratégique pour préserver la performance, la compétitivité et la pérennité des organisations.
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Vous l’aurez compris, la ménopause est un enjeu de santé prioritaire pour les entreprises. Ne laissez plus vos collaboratrices jongler entre leurs symptômes, leur agenda et leurs responsabilités. Soyez à l’écoute de leurs besoins et proposez-leur des solutions concrètes pour travailler dans de bonnes conditions. C’est le meilleur moyen de fidéliser vos talents, de garantir leur productivité et de répondre à leurs exigences en matière de santé et de qualité de vie au travail.
Coline Levin
Rédactrice spécialisée en santé de la femme
Sources
[1] Les séniors sur le marché du travail en 2023, DARES
[2] Société des obstétriciens et gynécologues du Canada
[3] Menopause at the Workplace, Fawcett, 2022
[4] Women’s health economics: investing in the 51 per cent, Bridget Gorham Olivia Langham, 2025
[5] Fondation canadienne de la ménopause
[6] La ménopause en France : 25 propositions pour enfin trouver le chemin de l’action, Stéphanie Rist Députée de la 1ère circonscription du Loiret
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