5 idées reçues sur la ménopause au travail : ce que disent vraiment les chiffres
Derrière les croyances tenaces des équipes RH se cachent des arrêts non expliqués, des talents qui partent, des carrières en retrait silencieux. Un coût massif, largement évitable.
Lecture : 6 minutes. Article mis à jour le 6/08/2026.
En France, 13 millions de femmes sont concernées par la ménopause ou la périménopause. La grande majorité est en activité. Et pourtant, dans la plupart des structures, le sujet n'existe pas : pas de politique dédiée, pas de formation des managers. Juste le silence.
Ce silence a un coût mesurable.
👉 Au Canada, 540 000 journées de travail sont perdues chaque année selon Deloitte [3], pour une perte annuelle totale estimée à environ 2,23 milliards d'euros [4]. Le problème ne vient pas d'un manque de bonne volonté : il vient d'idées reçues tenaces. Déconstruisons-les une par une.
1Mds €
de coût annuel non traité de la santé des femmes dans le monde
13M
de femmes concernées par la (péri)ménopause en France
87 %
des femmes sont symptomatiques, dont 25 % de façon sévère
Idée Reçue n°1
"La ménopause, c'est pour les femmes de 60 ans."
Quelques rappels 🔬 :
La ménopause est diagnostiquée en moyenne à 51 ans en France, mais elle ne survient jamais du jour au lendemain. Elle est précédée d'une période de périménopause qui démarre en moyenne à 47 ans, parfois dès la fin de la trentaine, et qui peut durer jusqu'à dix ans avant que la ménopause soit officiellement diagnostiquée [5].
Les symptômes les plus fréquents apparaissent donc bien avant 50 ans :
- fatigue et insomnies,
- brouillard cognitif,
- douleurs articulaires et musculo-squelettiques,
- anxiété et irritabilité,
- bouffées de chaleur,
- sécheresse intime,
- fragilisation osseuse,
- exposition accrue aux maladies cardiovasculaires [5].
Les femmes concernées sont donc souvent au pic de leur expertise professionnelle.
💼 Le taux d'emploi des femmes de 50 à 64 ans atteignait 57,2 % en France en 2023 [6]. Loin d'être des profils à écarter, les femmes de plus de 45 ans représentent un vivier de compétences stratégiques : autonomie, expérience, organisation, capacité de recul, gestion du stress... Ces compétences sont indispensables, notamment pour accéder à des postes managériaux ou de direction.
🎯 D’ailleurs, selon le rapport Oser !, 74 % des cabinets RH ayant proposé un profil de femme de plus de 45 ans avaient vu ces talents être recrutés par leurs clients. Une preuve supplémentaire que les compétences des femmes expérimentées répondent précisément aux besoins des entreprise [7].
Idée Reçue n°2
"Les symptômes, ça se gère. C'est pas si grave."
87 % des femmes sont symptomatiques à la ménopause. 1 femme sur 4 réduit ses horaires à cause de ces symptômes, et 10 % quittent leur emploi, souvent sans le dire à leur employeur [2]. Selon une étude française menée par Alan, 16 % des femmes constatent un impact direct de la ménopause sur leur productivité au travail [8].
🤕 7 jours d'arrêt en moyenne par an pour les femmes aux symptômes sévères
Une femme sur cinq a déjà posé des congés pour cette raison.
Plus frappant encore : 60 % des femmes aux symptômes sévères déclarent vouloir s'arrêter sans le faire, et parmi elles, 76 % admettent qu'elles en auraient pourtant eu besoin [2].
1 femme sur 10 a déjà démissionné à cause des symptômes de la ménopause, le plus souvent sans en avoir parlé à sa hiérarchie [2]. Au Royaume-Uni, on estime que 600 000 femmes ont quitté le marché du travail pour cette raison .
Ce n'est pas qu'une question de volonté individuelle : le stress aggrave biologiquement les symptômes. Un environnement professionnel non adapté ne rend pas seulement les symptômes plus difficiles à gérer, il les intensifie.
Idée Reçue n°3
"Ce n'est pas un sujet pour l'entreprise."
Si les femmes britanniques ayant quitté le marché du travail y revenaient avec un salaire médian, le gain économique direct serait estimé à 1,5 milliard de livres sterling par an.
💡 Le retour sur investissement est déjà chiffré : chaque livre investie dans la santé gynécologique et obstétrique des femmes au Royaume-Uni génère 11 livres de retour [1].
Au-delà des chiffres bruts, la ménopause est aussi un enjeu d'égalité professionnelle :
- après la maternité, c'est la 2e cause d'écart salarial entre les femmes et les hommes [9]
- 10 % des femmes refusent une promotion à cause de leurs symptômes [2]
- une femme sur trois n'a pas cherché à obtenir davantage de responsabilités pendant cette période [10].
Ces renoncements pèsent directement sur l'index d'égalité femmes-hommes et sur les indicateurs de qualité de vie et conditions de travail (QVCT) définis par le réseau Anact-Aract [11].
🦺 Le sujet touche également la santé et la sécurité au travail.
Le rapport gouvernemental français souligne que la ménopause peut aggraver des risques professionnels préexistants, notamment en cas de travail de nuit, d'exposition à la chaleur ou de forte pression psychologique [12]. Les données de la CNAM confirment que les femmes de 50 à 54 ans sont plus exposées aux accidents du travail [13].
📢 Comme le souligne Stéphanie Carpentier, docteure en management des ressources humaines spécialiste de la santé au travail, le sujet est aujourd'hui quasiment absent des politiques RH, des formations managériales et de la recherche en gestion, alors même que ses conséquences sur la performance et le maintien dans l'emploi sont bien réelles.
Idée Reçue n°4
"Les femmes ne veulent pas en parler au travail."
Personne ne leur a jamais ouvert la porte !
🗣️ Quelques chiffres :
- une femme sur trois n'ose pas du tout évoquer le sujet, même au sein de sa famille : le tabou est profond, et il isole [14]
- seulement un peu plus d'une femme sur dix a évoqué le sujet avec son supérieur hiérarchique [12]
- 3 % seulement en ont parlé à leur syndicat ou à un représentant santé-sécurité
- plus d'une femme sur cinq a même envisagé de changer d'emploi faute de reconnaissance de sa situation par son entreprise [10]
Ces chiffres sont d'autant plus marquants que les représentations sociales restent très négatives : 45 % des Français n'ont pas une bonne image de la ménopause [12].
Ce que montrent les structures qui ont franchi le pas, c'est qu'organiser un webinaire ou une intervention d'expert suffit souvent à ouvrir la discussion 🌟. Les femmes se reconnaissent dans ce qu'elles entendent, et réalisent qu'elles ne sont pas seules.
Idée Reçue n°5
"On ne peut rien faire, c'est médical."
Entre ne rien faire et devenir un cabinet médical, il existe un ensemble de mesures simples et concrètes.
01
Former les managers
Déconstruire les stéréotypes, sans en faire des experts médicaux. Au Royaume-Uni, les formations ACAS et NHS Employers sont largement diffusées dans le secteur privé[15].
02
Guide interne
Un document accessible à tous sur les phases de la transition hormonale et les aménagements possibles.
03
Référents ménopause
À l'image du rôle de « Menopause Champion », déjà démocratisé dans les grandes organisations britanniques [16].
04
Aménagements simples
Quelques exemples : baisser la température des bureaux, du télétravail ponctuel, des horaires flexibles, des pauses supplémentaires.
05
Diagnostic interne
Objectiver l'impact réel sur l'absentéisme et la performance avant d'agir[12].
06
Visites de mi-carrière
Un temps de prévention dédié, prévu autour de 45 ans mais sous-exploité [17].
07
Sensibilisation large
Des campagnes incluant explicitement les hommes et les dirigeants, pas seulement les femmes concernées.
08
Engagement public
Une charte ou un « pledge », à l'image du Menopause Workplace Pledge, porté par le ministère du Travail britannique.
Les aménagements individualisés sont souvent plus efficaces qu'un congé spécifique pour le maintien durable dans l'emploi, selon le rapport gouvernemental français [12].
🤳 Les outils digitaux ont également un rôle à jouer en complément. Les utilisatrices de l'application Omena rapportent une nette amélioration de leur concentration au travail, avec 90 % qui déclarent une atténuation de leurs symptômes après deux mois de suivi [18].
Accompagner la ménopause en entreprise
déjà 150+ entreprises et organisations publiques clientes.
Préserver la santé et l’engagement des collaboratrices
Limiter l’absentéisme et la perte de talents expérimentés
S’inscrire dans une démarche QVCT et briser le tabou autour de la ménopause
Équipe éditoriale d'Omena
Sources
- NHS / Bridget Gorham & Olivia Langham, Women's health economics: investing in the 51 per cent, 2024–2025
- Fawcett Society, Menopause and the Workplace, 2022
- Deloitte (Canada), rapport sur les journées de travail perdues liées à la ménopause
- Fondation canadienne pour la ménopause
- Inserm, Dossier Ménopause, 2023
- DARES, Les séniors sur le marché du travail en 2023
- Enquête Forcefemme, Oser ! Quel avenir pour l'emploi des femmes de plus de 45 ans ?
- Alan, Ménopause en entreprise, lever les tabous, 2021
- Le Monde, mai 2025
- Étude danoise, Overgangsalder på arbejdsmarkedet
- Réseau Anact/Aract, indicateurs QVCT
- Stéphanie Rist, Députée du Loiret, La ménopause en France : 25 propositions pour enfin trouver le chemin de l'action, 2025
- CNAM (Assurance Maladie), Accidents du travail et maladies professionnelles, 2024
- Kantar, Les Français et la ménopause, 2019
- ACAS, Managing the Menopause, 2024
- Menopause Training Company, What is a Menopause Champion for the workplace?
- Service Public, La visite médicale de mi-carrière, 2025
- Données internes Omena
FAQ - Questions fréquentes sur les idées reçues à la ménopause
À quel âge commence la péri-ménopause ?
En moyenne à 47 ans en France, parfois dès la fin de la trentaine. Elle précède la ménopause, diagnostiquée en moyenne à 51 ans, et peut durer jusqu'à dix ans.
Quel est le coût de la ménopause pour les entreprises à l'échelle internationale ?
Les estimations vont de 3,5 milliards de dollars canadiens au Canada à 11,57 milliards d'euros au Japon, avec 191 millions de livres sterling d'absentéisme annuel au Royaume-Uni.
Que peut faire une entreprise pour accompagner la ménopause au travail, sans se substituer aux médecins ?
Formation des managers, guide interne, référents ménopause, aménagements simples des conditions de travail, diagnostic interne, mobilisation de la visite médicale de mi-carrière à 45 ans, et campagnes de sensibilisation incluant les hommes.
La ménopause est-elle prise en compte dans la loi en France ?
Depuis juillet 2026, la loi Neuder impose une sensibilisation annuelle aux facteurs de risque cardio-gynécologiques en milieu professionnel, incluant explicitement la ménopause.
Pourquoi les femmes n'osent-elles pas parler de leurs symptômes à leur hiérarchie ?
Seulement un peu plus d'une femme sur dix a évoqué le sujet avec son supérieur hiérarchique12. Le tabou social, associé à une image négative de vieillissement ou de perte de compétences, pousse à l'auto-censure plutôt qu'au dialogue.
Omena, c'est quoi concrètement ?
Une application dédiée à la périménopause, déployée en milieu professionnel comme solution clé en main. Programme personnalisé, accès à des gynécologues via une messagerie sécurisée... Omena est déjà déployée dans plus de 150 organisations : SNCF, Capgemini, DomusVi, Auchan, MNH, Mutuelle Air France.
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